Dare e ricevere feedback

Ogni volta che osserviamo un’altra persona o noi stessi ed esprimiamo un giudizio, stiamo dando un feedback.

Un feedback è una opinione riguardo una prestazione o un comportamento osservabile, in qualunque campo della vita. Possono essere oggetto di feedback un compito svolto sul lavoro, il modo di comunicare con gli altri, lo stile alla guida dell’auto, un piatto cucinato, ecc. Insomma, ogni nostra attività può essere valutata da un occhio esterno e, quando questa valutazione ci viene restituita, stiamo ricevendo un feedback.

Feedback e sviluppo delle capacità

Il feedback è uno dei principali strumenti per l’apprendimento ed è ciò che ci permette di far crescere le nostre capacità. Permette di evidenziare aspetti migliorabili di sé o degli altri, e quindi è occasione di sviluppo delle abilità. È uno degli strumenti utilizzati nel coaching per promuovere l’espressione delle potenzialità della persona.

Non sempre diamo peso alla nostra modalità di esprimere giudizi, lo esprimiamo e basta. Questo però può comportare un’inefficacia del feedback, perché potrebbe arrivare alla persona in un modo poco comprensibile o troppo giudicante, suscitando l’effetto opposto. Per chi decide di ricoprire un ruolo educativo, manageriale o consulenziale, quella di dare feedback diventa una vera e propria competenza, fondamentale ed imprescindibile.

Esprimere feedback comporta un’assunzione di responsabilità, sia da parte di chi lo offre, sia da parte di chi lo riceve.

Come si danno i feedback?

Esprimere un giudizio in modo che possa risultare utile alla persona che lo riceve (noi stessi inclusi) significa:

Basarsi su elementi oggettivi: il feedback deve riferirsi a dati di realtà, a fatti verificabili. Es. non è utile dire al proprio collega “sei sempre in ritardo”, mentre è più costruttivo dire “ti sei presentato in ritardo ai nostri appuntamenti almeno tre volte, nell’ultimo mese”.
Esprimersi in merito alla performance, non alla persona: il feedback deve riguardare un’unica prestazione o il modo di eseguirla, non la persona nella sua totalità. Es. preferibile “il modo in cui governi le relazioni nel tuo team è risultato poco efficace, dal momento che si sono verificate almeno tre situazioni di conflitto” piuttosto che “non sei in grado di gestire il personale”.
Aggiungere una richiesta di cambiamento: se l’obiettivo è di migliorare la prestazione, propria o altrui, è utile aggiungere al feedback una richiesta riguardante il futuro. Es. aggiungendo alla frase “non hai rispettato l’orario sei volte nell’ultimo mese” qualcosa che riferisca ad una richiesta come “ti chiedo di avvisarmi in anticipo, quando pensi di non riuscire a rispettare l’orario del nostro appuntamento”.

Sulla base di questi punti è chiaro che dare un feedback richieda attenzione, consapevolezza e impegno nel trasmettere un’informazione che possa essere davvero utile all’altro. Infatti, se ci limitiamo ad esprimere un giudizio senza questi accorgimenti il rischio è di risultare giudicanti, non favorire l’apprendimento ma anzi allontanare l’altra persona. Questo lo racconta molto bene M. Rosenberg nel suo modello della comunicazione non violenta.

Come si accolgono i feedback?

Un feedback è un regalo di qualcuno che si è esposto per aiutare la nostra crescita. Non tutti i regali sono graditi, specialmente quando il giudizio non è favorevole. Possono scattare emozioni negative, senso di ingiustizia o forte rammarico, specialmente in chi pecca di perfezionismo. Di seguito alcuni suggerimenti per massimizzare l’utilità dei feedback che riceviamo:

Considerare il feedback come un’opinione e non una verità assoluta. Che ci riconosciamo o meno in ciò che ci viene detto, si tratta di uno spunto di riflessione. Qualcuno al di fuori di noi ha avuto la percezione che ci ha trasferito attraverso il feedback. Vale la pena ascoltarlo, perché la sua voce potrebbe essere condivisa da altri. Dopodiché possiamo decidere se accogliere o meno il suggerimento.
Ricordare che il giudizio riguarda una prestazione, e non la persona nella sua interezza. A tutti capita di sbagliare, se qualcuno ce lo fa notare, tanto meglio. Avremo la possibilità di correggerci per il futuro. In ogni caso il giudizio riguarda un comportamento. Il fatto che in una o più occasioni non siamo stati “bravi” non significa che siamo sbagliati. Significa invece che possiamo impegnarci per fare di meglio.
Avere chiaro lo standard atteso in base al quale è stato formulato il feedback. Se non riusciamo a definire quale sia il livello di prestazione atteso, occorre farselo spiegare. Se riteniamo di non avere ancora le capacità per raggiungere la prestazione desiderata, si può negoziare una modalità che risulti sfidante, ma possibile.

Se senti la necessità di una consulenza dedicata sul tema del feedback, puoi leggere la pagina dedicata al coaching. Per intraprendere un percorso, contattami.

Per approfondire:

Rosenberg Marshall B. (2003) Le parole sono finestre (oppure muri). Introduzione alla comunicazione nonviolenta. Ed. Esserci

Whitmore John (2009) Coaching. Come risvegliare il potenziale umano nel lavoro, nello sport e nella vita di tutti i giorni. Ed. Alessio Roberti